Arbeitsrecht: Die fünf größten Irrtümer zur Kündigung

Dieser Artikel beleuchtet die größten Irrtümer rund um das Thema Kündigung und bietet Klarheit über die tatsächlichen rechtlichen Gegebenheiten. Ziel ist es, gängige Mythen zu entkräften und ein besseres Verständnis für die rechtlichen Rahmenbedingungen zu schaffen, die bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen gelten.

Irrtum 1: Eine Kündigung ist erst nach drei Abmahnungen möglich

Ein verbreiteter Irrglaube ist, dass vor einer wirksamen Kündigung stets drei Abmahnungen ausgesprochen werden müssen. Wie die Experten der Kanzlei MRT Legal, Rechtsanwälte in Frankfurt, erklären, ist diese Annahme jedoch falsch. Bei Verletzungen arbeitsvertraglicher Pflichten ist zwar grundsätzlich eine Abmahnung erforderlich, jedoch kann eine Kündigung bereits nach einer einzigen Wiederholung des abgemahnten Verhaltens erfolgen. Bei schwerwiegenden Verstößen, die das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zerstören, ist sogar eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung möglich. Es existieren keine gesetzlichen Vorgaben, die vorschreiben, dass das gleiche Fehlverhalten dreimal abgemahnt werden muss, bevor eine Kündigung ausgesprochen werden kann.

Irrtum 2: Mündliche Kündigungen sind in Deutschland wirksam

In Filmen sieht man oft Szenen, in denen Kündigungen mündlich ausgesprochen werden, etwa wenn der Arbeitgeber ruft: "Du bist gefeuert!", oder der Arbeitnehmer erklärt: "Ich kündige!" In einigen Ländern wie Österreich ist eine solche Form der Kündigung aufgrund der dort geltenden Formfreiheit tatsächlich zulässig. Anders verhält es sich jedoch nach deutschem Recht.

Gemäß § 623 BGB müssen Kündigungen immer schriftlich erfolgen. Das bedeutet, dass weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer die Möglichkeit haben, mündlich zu kündigen. Unter schriftlicher Kündigung wird eine Kündigung in Papierform verstanden. Elektronische Kündigungen, beispielsweise per E-Mail oder SMS, sind ebenfalls ausgeschlossen.

Es gibt jedoch Ausnahmefälle, in denen eine mündliche Kündigung durch ein Gericht als wirksam erklärt wurde. Hierbei spielt das Verhalten des Arbeitnehmers nach der mündlichen Kündigung eine entscheidende Rolle. Wenn der Arbeitgeber eine mündliche Kündigung ausspricht und der Arbeitnehmer daraufhin seine Sachen packt und den Arbeitsplatz verlässt, kann dies als Akzeptanz der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewertet werden. In solchen Fällen kann die Kündigung wirksam werden, sofern der Arbeitnehmer nicht zeitnah eine Kündigungsschutzklage einreicht.

Irrtum 3: Eine Kündigung während der Krankschreibung ist nicht möglich

Ein weit verbreiteter Irrtum ist, dass krankgeschriebenen Mitarbeitern nicht gekündigt werden kann. Dies ist jedoch nicht korrekt. Das Kündigungsschutzgesetz kennt zwar keine spezifische „krankheitsbedingte“ Kündigung, jedoch ist eine Kündigung aus Krankheitsgründen als Sonderfall der personenbedingten Kündigung zulässig. Krankheit stellt somit keinen Kündigungsgrund dar, ist jedoch auch kein Hindernis für eine Kündigung.

Eine Kündigung kann aufgrund der betrieblichen Auswirkungen, die eine Krankheit mit sich bringt, erfolgen. Das Arbeitsverhältnis basiert auf einem ausgewogenen Verhältnis von Leistung und Gegenleistung. Ist ein Arbeitnehmer dauerhaft krankheitsbedingt nicht in der Lage, seine Arbeitsleistung zu erbringen und kann keinen alternativen Arbeitsplatz ausfüllen, was für den Betrieb nicht mehr tragbar ist, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein. Insbesondere, wenn die Prognose hinsichtlich der Genesung schlecht ist, wird eine solche Kündigung häufig als ordentliche Kündigung ausgesprochen. Eine Kündigungserklärung kann auch während einer Arbeitsunfähigkeit zugestellt werden. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, auf die Rückkehr des Arbeitnehmers zu warten.

Irrtum 4: Bei einer Kündigung besteht immer Anspruch auf eine Abfindung

Ein weit verbreiteter Irrglaube besagt, dass jeder Arbeitnehmer nach einer Kündigung Anspruch auf eine Abfindung hat. Dies ist laut dem Fachmagazin hr-insider.de jedoch nicht korrekt. Ein genereller Anspruch auf eine Abfindung besteht nicht. Unter bestimmten Bedingungen kann jedoch bei einer betriebsbedingten Kündigung ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung entstehen. Dies ist im Kündigungsschutzgesetz geregelt.

Ein solcher Anspruch besteht, wenn das Kündigungsschreiben ausdrücklich darauf hinweist, dass die Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen erfolgt. Zudem muss im Schreiben vermerkt sein, dass der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Frist für eine Kündigungsschutzklage, die drei Wochen beträgt, eine Abfindung nach § 1a KSchG beanspruchen kann. In anderen Fällen besteht die Möglichkeit, die Zahlung einer Abfindung einvernehmlich zu verhandeln.

Irrtum 5: Eine Kündigung muss immer begründet werden

Ein verbreiteter Irrtum besagt, dass eine Kündigung unwirksam ist, wenn sie keine Begründung enthält. Tatsächlich muss eine Kündigung weder vom Arbeitnehmer noch vom Arbeitgeber begründet werden. Zwar muss bei einer Kündigung nach bestandener Probezeit ein Kündigungsgrund vorliegen, dieser muss jedoch im Kündigungsschreiben nicht angegeben werden. Das Schreiben muss lediglich den Zeitpunkt nennen, zu dem das Arbeitsverhältnis enden soll.

Bei außerordentlichen Kündigungen besteht hingegen die Verpflichtung des Arbeitgebers, auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitzuteilen. Sollte der Arbeitgeber keinen Grund nennen, wird dieser spätestens vor dem Arbeitsgericht nachgereicht, falls der Gekündigte eine Kündigungsschutzklage erhebt.

Eine verhaltensbedingte Kündigung, die aufgrund des Fehlverhaltens des Arbeitnehmers erfolgt, unterliegt denselben Regelungen. Auch hier muss der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben den Kündigungsgrund nicht angeben, es sei denn, der Arbeitnehmer fordert eine schriftliche Begründung. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung wird der Grund für die Kündigung meist erst im Rahmen eines gerichtlichen Verfahrens detailliert erläutert, insbesondere wenn der Arbeitnehmer gegen die Kündigung klagt.